19/09/2019 16:40:24            

 
  

Travailler avec les cartes de déménageurs ‘P’ et ‘S’

 

Cartes de déménagement P: les avantages et les interventions financières

Les cartes P, bien introduites et connues dans le secteur du déménagement, ont comme vous savez une double fonction: d’une part celle de carte de travail à montrer en cas de contrôle social des ouvriers sur chantier, d’autre part celle de moyen de contrôle pour les interventions  financières provenant du Fonds Social, tant pour les travailleurs que pour les employeurs.

Le Fonds Social est 'alimenté' par une partie des contributions sociales (1,50 % de la masse salariale) payées par les employeurs du secteur qui occupent du personnel ouvrier inscrit à l’ONSS sous le préfixe 084.  Pour faciliter le recouvrement de cette cotisation, l’ONSS  se charge de l’encaissement et du transfert au Fonds Social.  Ces moyens financiers sont utilisés pour:

  1. Attribuer des avantages sociaux spécifiques supplémentaires aux ouvriers (détenteurs d’une carte de déménageur P) dans le secteur;
  2. L’organisation et l’encouragement de la formation professionnelle;
  3. La promotion et l’amélioration de l’emploi et de la sécurité d’existence dans le secteur.

Conformément à la loi du 7-2-58, le Fonds Social est géré paritairement et le Conseil d’Administration est donc composé de six représentants des employeurs et six représentants des ouvriers.  Le secrétariat du Fonds Social est assuré par la Chambre Belge des Déménageurs (CBD).

Les avantages et les interventions financières suivants sont prévus; ceux-ci s’appliquent cependant uniquement aux détenteurs des cartes de déménageur P (inscrits pour une durée indéterminée, tant à plein qu’à mi-temps)

  • allocation complémentaire de chômage
  • allocation complémentaire de maladie
  • prime de départ à la pension ou à la pré-pension
  • indemnité en cas de décès
  • prime syndicale
  • frais de sélection médicale
  • formation permis C et/ou CE
  • pré-pension conventionnelle à 58 ans
  • prime d’ancienneté

L’information détaillée concernant les conditions d’octroi et les formalités à remplir par l’ouvrier et l’employeur est disponible ailleurs sur ce site ou au secrétariat du Fonds Social.

Le contrat de travail à durée déterminée et l'utilisation des cartes "S" 

Bien que le contrat de travail à durée indéterminée soit également dans le secteur du déménagement le contrat le plus utilisé, le contrat de travail de durée déterminée ou pour un travail nettement défini, peut offrir une solution dans certaines circonstances, pour autant qu’il soit appliqué correctement et en combinaison avec les cartes de déménageur « S ».

Les cartes “S” furent créées spécialement dans le contexte de l’emploi de durée déterminée dans le secteur du déménagement. Contrairement aux cartes “P” (pour ouvriers employés à durée indéterminée), ces cartes “S”  sont valables pour maximum un mois. Les cartes “S”  sont à remettre à tous les ouvriers et ouvrières qui sont embauchés pour une durée déterminée ou pour un travail bien défini (et qui doivent obligatoirement être en possession d’un contrat de travail à durée déterminée ou pour un travail nettement défini) et confirment le caractère temporaire du travail. Les ouvriers doivent toujours pouvoir produire cette carte pendant l’exécution de leur tâche, lors de contrôles sociaux possibles.  Les cartes “P” et “S” sont à demander via la CBD ou via le site www.fondssocial-demenagements.be

Les cartes “S”  vont de pair avec un contrat de travail à durée déterminée, qui doit toujours être établi par écrit, pour chaque ouvrier individuellement et au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci. Si vous ne respectez pas cette règle, le travailleur sera censé avoir été engagé pour une durée indéterminée (auquel cas aucune forme de contrat n’est requise !).

Dans le contrat à durée déterminée la durée de la période de travail doit être déterminée à l’avance. Il n’y a pas de minimum, ni de maximum, mais le contrat prend automatiquement fin à l’échéance prévue dans le contrat. Si la durée n’est pas mentionnée, il est également et automatiquement question d’un contrat de travail à durée indéterminée.

Le contrat à durée déterminée peut contenir une clause d’essai: pour ouvriers 7 jours minimum et 14 jours calendrier maximum, étant entendu que la durée maximale de l’essai ne peut pas dépasser la moitié de la durée du contrat. Cela signifie donc que pour un contrat temporaire de une semaine, la clause d’essai est impossible.

Un contrat à durée déterminée ne peut jamais être rompu. Arrêter le contrat avant l’échéance convenue signifie « rupture » du contrat moyennant le paiement d’une indemnité égale à la rémunération due jusqu’à la fin normale du contrat. Uniquement quand les parties (ouvrier et employeur) se déclare d’accord par écrit, le contrat peut prendre fin avant l’échéance (sans paiement d’indemnité de rupture).

La succession de contrats à durée déterminée (ou pour un travail nettement défini) sont, en principe, est considérée comme un contrat à durée indéterminée, sauf dans les cas suivants:

-       Lorsqu’il y a une interruption entre les contrats attribuable au travailleur (autre emploi, séjour à l’étranger, …) En cas d’interruption sur l’initiative de l’employeur, le contrat suivant est supposé s’ajouter au précédent.

-       Lorsque l’employeur prouve que la succession des contrats est justifiée par la nature du travail ou par d’autres raisons légitimes. Ceci est toujours une question de faits et de circonstances, à juger par les tribunaux en cas de conflit.

Dans deux cas la succession de contrats est impossible sans preuves de la part de l’employeur:

1.    l’employeur peut offrir 4 contrats à durée déterminée à un travailleur pour autant que

-         chaque contrat ait au moins une durée de 3 mois

-          la durée des contrats successifs ne dépasse pas 2 ans.

2.    l’employeur peut conclure des contrats à durée déterminée successifs, à condition

-          que chaque contrat ait une durée de 6 mois au moins chacun

-          que la durée des contrats successifs ne dépasse pas 3 ans

-          que l’autorisation préalable ait été obtenue de l’Inspection Sociale

L’exécution d’un travail bien défini enfin, suit les mêmes principes du travail à durée déterminée. Il faut par conséquent également et toujours – en combinaison avec la remise d’une carte “S” – établir par écrit un contrat pour un travail nettement défini, lequel prend automatiquement fin à l’achèvement du travail convenu (et clairement décrit dans le contrat !).


 
 
 
 
 
 
 
 
  

 

 


 

Formation professionnelle dans le cadre de la loi concernant le travail faisable et maniable     CLIQUEZ ICI

DÉCLARATION DE CONFIDENTIALITÉ Fonds Social Déménagements, cliquez-ici

Nouvelles CCT 2017-2018 : Crédit-temps et emploi de fin de carrière // Régime de chômage avec complément.

Depuis le 01.09.2012 l'indemnité R.G.P.T. s'élève à € 1,12 par heure de service.

Barème de salaire minimum d'application à partir du 01/09/2019 (38h/semaine), voir rubrique "Conditions de travail".

A partir du 01/12/2018 les montants pour l'indemnité de séjour et l'indemnité d'éloignement seront indexés au premier décembre:

l'indemnité de séjour :
Logement et petit déjeuner: € 16,8561
Repas de midi: € 13,5058
Repas du soir: € 11,7577

A partir du 1er décembre 2018 l'indemnité d'éloignement s'élève à € 3,2568 et la prime de flexibilité à € 3,2568.

Contactez-nous